La Ley 27.555 de Teletrabajo establece que el empleador debe proporcionar a los teletrabajadores las herramientas de trabajo, entre las que incluye el hardware y el software, y todo el soporte necesario para el desempeño de sus tareas, debiendo asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas o servicios que se requieran.
¿Qué ocurre cuando el empleado utiliza sus propias herramientas?
Puede que el empleador y el empleado acuerden que este último utilizará herramientas de su propiedad, como podrían ser su notebook o su teléfono móvil. La ley contempla específicamente esta situación, determinando que el empleador deberá compensar al trabajador por el uso de aquellas.
También prevé el caso del trabajador que incurra en mayores gastos por conectividad o consumo de servicios, estableciendo que el empleador deberá compensarlo en función de dichos mayores gastos.
¿Cuándo es necesario reembolsar los gastos del empleado?
No es necesario el pago de una compensación -por ejemplo- por el servicio de internet si el trabajador ya tenía contratado ese servicio con anterioridad y dicho plan le permite trabajar sin ningún problema. Por el contrario, si, con motivo de trabajar bajo la modalidad de “home office”, se requiere que el empleado contrate un plan superior, en ese caso, sí deberá reintegrarse al teletrabajador la diferencia entre un plan y el otro.
¿La compensación de gastos es remuneratoria?
El gran interrogante que tiene la mayoría de las empresas es si la compensación de gastos se considera o no remuneratoria.
Históricamente, en el caso de trabajadores presenciales, este tipo de compensaciones ha generado gran cantidad de reclamos laborales en la justicia. En su mayoría, los jueces -recurriendo a normativa de mayor jerarquía- entienden que el pago de sumas fijas sin rendición de las sumas efectivamente gastadas debe ser considerado remuneración.
Sin embargo, para el caso del teletrabajo, la compensación de gastos aún sin la rendición de comprobantes no se considera remuneración. Esto significa que las sumas entregadas bajo este concepto no tributarán aportes ni contribuciones, y por lo tanto no se tendrán en cuenta al momento de calcular aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, etc. No tributarán a la Seguridad Social ni cotizarán para los sindicatos. Además, se encuentran exentas del pago del impuesto a las ganancias. El decreto reglamentario de la ley es claro en este sentido.
Cómo instrumentar la compensación
La compensación podría llevarse a cabo, por ejemplo, mediante el pago de una suma fija mensual, lo cual, en principio, está avalado por la normativa vigente, siendo aconsejable consignar en el contrato que dicho monto se entrega a modo de compensación debido a que el empleado desempeñará sus funciones utilizando herramientas de trabajo de su propiedad, aclarándose asimismo el carácter no remuneratorio. De pretender preestablecer actualizaciones a futuro, podría además incorporarse que la suma se ajustará trimestralmente conforme la inflación acumulada según el Índice de Precios al Consumidor establecido por el INDEC.
Sin perjuicio de todo lo expuesto, no puede descartarse que este tema genere debate judicial en un futuro.
